HR-аудит и диагностика

Как сказала Виктория Чердакова: «Хороший сотрудник стоит дорого, плохой ещё дороже». Тут Вам нужно просто посчитать рентабельность услуг нашего агентства. Чтобы корректно сравнивать, необходимо посчитать, сколько стоит ваше рабочее время и сколько вы его потратите:

• на составление профиля должности. Есть такое выражение: «Долго ли умеючи». Вот если уметь составлять профиль должности, то по новой вакансии составление профиля должности займёт от 40 до 90 минут. А ведь ПД – это основа в подборе персонала.
• на поиск кандидатов. Входящих откликов от кандидатов очень мало. И Вам придётся искать их самостоятельно. А после того, как найдёте – предлагать им Вашу вакансию.
• на проведение собеседований. Во-первых, на собеседования никогда не бывает 100% явки. Кандидаты теряются, пропадают…. Хорошо, если предупредили. А зачастую они просто не приходят на интервью. Во-вторых, собеседование – это тоже инструмент оценки, и им нужно владеть. Мало того, его нужно продуманно составить сценарий интервью, так его ещё и провести надо.
• на составление системы стажировки.
• на составление системы адаптации.

Система стажировки и система адаптации – важная и неотъемлемая часть при подборе персонала. Вакансия считается закрытой только тогда, когда сотрудник прошёл испытательный срок и полностью адаптировался в компании. Для линейных позиций – это 3 месяца, для топовых – 6 месяцев. Добавьте к этому упущенную выгоду от того, что нужный Вам сотрудник в данный момент отсутствует. Всегда нужно взвешивать цену и ценность. Представьте сколько времени Вы потратите на создание своего метода подбора персонала, сколько времени Вы затратите на этапы, которые я перечислила выше. А кто в это время будет выполнять Ваши обязанности как собственника бизнеса?

Согласитесь, что работа с людьми - это самая сложная работа, ведь Вы тратите не только время и деньги, но и свои энерго-ресурсы (нервы). Ведь все люди разные. И описанные выше ситуации с кандидатами тоже нужно уметь выдерживать и работать с этим грамотно.

Можете искать и самостоятельно. Мы часто предлагаем этот вариант работодателям, у которых нет средств на поиск персонала силами кадрового агентства. И при этом мы рекомендуем пройти у нас обучение по нашей методике «Подбор персонала с помощью конвейерного алгоритма». В долгосрочной перспективе, при условии, что в Вашей компании будут выделенный сотрудник, который возьмёт на себя функцию подбора персонала на себя – это тоже рентабельный вариант. Наличие доступов к работным порталам - тоже стоит денег. И чем дальше, тем ресурсы становятся всё более дорогими. Как и любой ресурс - работные порталы тоже имеют свою специфику пользования.

И зачастую работодатели, которые не знают эту специфику тратят много лишних средств при покупке доступов, так как просто не знают какой вариант лучше. Наличие доступов к работным порталам не гарантирует эффективное закрытие вакансий. Эффективное закрытие вакансии гарантирует только наличие доступов+использование конвейерного алгоритма в подборе персонала. Давайте представим, купили Вы доступы к работным порталам. Но ведь ни профиль должности, ни 6-ступенчатая система оценки кандидатов, ни система стажировки, ни план адаптации и наставничества от этого у вас не появились, верно? Зачем испытывать постоянное разочарование в себе и в людях, а именно это чувство возникает у тех, кто долго и безуспешно ищет персонал, если можно использовать уже готовые шаблоны работы и адаптировать их под свою специфику.