📌 5 главных ошибок при подборе персонала, которые мешают закрыть вакансии вовремя

Подбор персонала — это один из самых прогрессивных процессов в компании. Ошибки в подборе могут не только затянуть процесс найма, но и привести к тому, что компания останется без нужных сотрудников. Разберём 5 основных ошибок, которые замедляют закрытие вакансий, и способы их решения.

❗️Ошибка 1. Нечетко сформулированные требования к кандидату

Одной из самых частых причин затягивания найма является неясное понимание того, какой именно специалист нужен компании. Если HR-специалист и руководитель не договорились о ключевых требованиях к кандидату, подбор может затянуться на недели или даже месяцы.

Пример: Руководитель говорит, что нужен «хороший специалист», не уточняя конкретные навыки и опыт. В результате HR ищет кандидатов с разной квалификацией, что затягивает процесс.

Как исправить: Проведите подробное обсуждение с руководителем перед началом подбора. Определите четкие критерии, разделив их на обязательные и желательные. Это поможет сэкономить время на отборе резюме и собеседованиях с неподходящими кандидатами.

❗️Ошибка 2. Медленные решения со стороны руководства

Медлительность на этапе принятия решений — ещё одна причина, по которой компании теряют кандидатов. Быстрое принятие решений особенно важно в условиях высокой конкуренции на рынке труда.

Пример: После нескольких неудачных попыток собеседования руководитель долго не даёт обратную связь отделу кадров. В это время перспективные кандидаты принимают предложения других компаний.

Как исправить: Определите сроки на каждом этапе процесса найма. Например, просмотр резюме — не более 2 дней, решение после собеседования — не более 3 дней. Быстрая обратная связь создаёт у кандидата впечатление, что ваша компания ценит его время и готова к оперативным действиям.

⚠️ Ошибка 3. Нереалистичные ожидания от кандидатов

Иногда компании пытаются найти идеального кандидата с набором уникальных навыков, забывая, что таких специалистов мало и они стоят дорого. Это приводит к затяжному подбору и отсутствию нужного сотрудника.

Пример: Компания ищет специалиста с опытом в пяти отраслях и знанием двух языков программирования, но предлагает среднюю зарплату. Вакансия остаётся открытой месяцами.

Как исправить: Переоцените требования и сопоставьте их с реальностью рынка. Если нет бюджета на «звёзд», ищите кандидатов с потенциалом и готовностью учиться. Предложите конкурентные условия.

❗️Ошибка 4. Недостаточное внимание к адаптации нового сотрудника

Даже если вакансия успешно закрыта, без продуманной адаптации есть риск, что сотрудник уйдёт в первые месяцы.

Пример: Новый сотрудник выходит на работу, но не получает поддержки и обратной связи. Он чувствует себя потерянным и увольняется спустя 3 месяца.

Как исправить: Составьте план адаптации: тренинги, наставник, регулярные встречи по прогрессу. Это поможет новому сотруднику быстрее влиться в команду и не уйти в самом начале.

❗️Ошибка 5. Плохое описание вакансии

Даже если всё правильно внутри, плохое описание вакансии может отпугнуть нужных кандидатов. Если оно слишком общее или перегружено лишним, откликнутся не те, кто вам нужен.

Пример: В описании указано, что требуется «энергичный и инициативный» сотрудник, но не раскрыты задачи. Кандидаты не понимают суть и проходят мимо.

Как исправить: Пишите ясно: что делать, какие задачи, какие требования. Структурируйте текст, избегайте воды. Это привлечёт подходящих людей и сэкономит время.

☝️ Рекомендуем к прочтению:
Чтобы писать продающие тексты вакансий и избежать ошибки №5, используйте методики из книги «Пишем вакансии профессионально: методическое пособие с примерами».